Transaktionelt lederskab er en ledelsesstil, der bruger incitament og / eller sanktionsmekanismer til at stimulere god præstation i organisationen.
Det er rigtigt, at det ikke er en let opgave at lære at lede, da en af de vigtigste ting for at opnå forretningsledelse er at have erfaring. Derfor bruger de, der starter i ledelsen af mennesker og virksomheder, ofte de ressourcer, de har til rådighed for at nå de mål, som virksomheden forventer af dem, og en af disse ressourcer er incitamenter eller i værste tilfælde sanktioner.
Bly under incitamenter
Disse incitamenter er forskellige fra dem, som organisationen har som institution, da det i dette tilfælde er situationelt. Lederen vælger en passende mekanisme, der tjener det, han ønsker at opnå på det tidspunkt.
For eksempel, hvis det på tærsklen til en vigtig ferie er nødvendigt at lukke regnskabsåret og foretage udførelsen af alle ressourcerne med tiden mod, kan en transaktionshandling være at bede arbejdstagerne om at holde sig over tidsplanen og til gengæld for give en fridag efter denne ferie for at øge antallet af fridage og være i stand til at nyde med familien med det formål at rydde op på dårlig økonomisk planlægning med denne handling.
Bly under straf
På den anden side, hvis udførelse af de budgetterede ressourcer er et mål, og når man når den dato, hvor dette skal ske, er der stadig saldi, der ikke er udført, kan en mulighed være at straffe organisationen for ikke at have brugt disse ressourcer rettidigt. Når du diskonterer en del af din løn, eller hvis du ikke leverer den traditionelle ultimo bonus. Ideen er, at arbejdstagere forventer dette ved at udføre hele budgettet, nå årets udgang roligt og uden frygt for ikke at have de penge, de normalt har.
Generelt indtager en leder af denne type den ene eller den anden stil. Det vil sige, han har en forkærlighed for incitamenter eller for straf, men kombinerer ikke begge dele.
Karakteristika for en transaktionsleder
En transaktionsleder har følgende egenskaber:
- Dens incitamentsystem gør det muligt at optimere resultaterne for medlemmerne af den pågældende gruppe.
- Han er altid opmærksom på målene for den institution, hvor han er placeret.
- Du skal have god dømmekraft for at anerkende indsatsen og belønne den.
- Han er i stand til at lægge tidligere problemer til side for objektivt at bedømme fejl og sanktionere dem korrekt.
- Kommunikationen af de opgaver, som hvert teammedlem skal udføre, skal være klar og kortfattet for at undgå forvirring.
- Du skal overføre tillid til alle underordnede til at følge ordrer uden tvivl om, at der muligvis gøres noget forkert.
- Det vil guide kollegerne om vejen frem for at nå målene.
Fordele og ulemper ved transaktionelt lederskab
Her er fordele og ulemper ved transaktionelt lederskab:
Fordel:
- Hvis gruppens medlemmer er ansvarlige og udfører deres funktioner, belønnes de, og deres motivation øges.
- Incitamentsystemet favoriserer opfyldelsen af de mål, der er fastsat af institutionen.
- Det bruges til at drage konklusioner om de bedste medlemmer af organisationen.
- Det fastlægger tydeligt institutionens mål og undgår fejl og bevæger sig væk fra mål, der skal fortolkes.
- Hvis de fastsatte mål nås, kan vedvarende vækst opnås.
Ulemper:
- Det har en individualistisk karakter, så holdånden forsvinder.
- Når mål er for krævende, kan det føre til frustration blandt teammedlemmer.
- Den underordnede opfatter ikke lederen som en partner eller en ven, deres forhold er strengt professionelt.
- Når opgaverne er så begrænsede, opgives eller reduceres innovationsprocessen.
Er det godt at bruge denne ledelsesstil?
Bedømmelse er vanskelig, men det kan siges, at god planlægning og ledelseskontrol vil gøre det muligt for medarbejderne at undgå at straffe handlinger, især hvis deres arbejde styres af lederen. Det vil sige, dårlig ledelse af organisationen vil i høj grad afhænge af den professionelle evne, som lederen har til at se strategisk og forudse problemer, så straffe er helt unødvendige.
På den anden side disse situationelle incitamenter; som fridage, ledige timer, selskabsfester, sammenkomster og gaver er nyttige i det omfang, der er ressourcer til rådighed til det. Men hvis virksomheden af en eller anden grund falder i krise, og teamet af mennesker ikke er nok til at klare alt arbejdet, og der er færre ressourcer at afsætte til incitamenter, så skal lederen aktivere anden kapacitet til at påvirke mennesker, som ikke nødvendigvis falder tilbage på noget materielt; hvordan man skaber behagelige miljøer, arbejder med dem, vejleder dem, opmuntrer dem, lærer dem nye værktøjer, lykønsker dem osv.
For at sige sandheden opretholdes transaktionelt lederskab, så længe denne stimulans eller straffestimulering eksisterer, men den forsvinder straks i fravær, så det er parallelt nødvendigt at træne andre færdigheder, der gør det muligt for organisationen at blive styret korrekt.
Forskel mellem transaktionelt og transformerende lederskab
I tilfælde af transaktionelt lederskab belønner eller sanktionerer lederen resten af teammedlemmerne baseret på hvordan de har udført deres funktioner. På denne måde letter incitamenterne at nå de foreslåede mål.
Tværtimod er den transformerende leder den, der får denne betingelse takket være den motivation eller støtte, som han / hun på et bestemt tidspunkt leverede til den person, der opfatter ham / hende som leder. Af denne grund er det i stand til at påvirke
Eksempel på transaktionelt lederskab
Et repræsentativt eksempel på denne type ledelse er en afdeling i en virksomhed. Arbejdstagerne vil have fastlagt visse mål, som de vil blive belønnet for, hvis de når dem. På den anden side vil de også blive sanktioneret, hvis de af en eller anden grund ikke udfører deres opgaver på den rigtige måde.
Lederen for denne gruppe af arbejdere vil være ansvarlig for både sanktionering og belønning af medarbejdere baseret på deres kriterier eller de etablerede indikatorer. Denne chef vil være en transaktionsleder.
