Horisontal mobilitet er en forretningspraksis, hvor en medarbejder påtager sig nye roller og / eller ansvar, men det er ikke en forfremmelse. I stedet flytter arbejdstageren til en anden afdeling eller får tildelt opgaver af en anden person, der hører (eller hørte til) til den samme arbejdsgruppe.
Det vil sige, vandret mobilitet er ændring af en medarbejders funktioner, men uden at hæve (eller sænke) ham til et andet niveau i organisationens hierarki. Sidstnævnte er kendt som lodret mobilitet.
Denne type mobilitet kan fungere som et motiverende værktøj for medarbejderne (vi uddyber dette senere). Det har dog også sine ulemper, da nogle arbejdere foretrækker en forfremmelse.
Typer af vandret mobilitet
Der er hovedsageligt to typer vandret mobilitet:
- Valgt: Når det er arbejdstageren, der frivilligt tilbyder at påtage sig nye funktioner.
- Lider: Når funktionsændringen er den overordnede, det vil sige, det er ikke frivilligt.
Ligeledes kan en sådan mobilitet være midlertidig (dækker en person, der f.eks. Har taget orlov) eller permanent, og kan klassificeres som intern, hvis arbejdstageren ikke flytter til en ny eller ekstern arbejdsplads, når medarbejderen flytter geografisk til andre firmaer.
Fordele og ulemper ved vandret mobilitet
Blandt fordelene ved vandret mobilitet kan vi fremhæve følgende:
- Det er et motiverende værktøj, da medarbejdere kan kede sig eller blive chikaneret af at udføre de samme opgaver i lang tid. Stillet over for det kan tilgangen til nye udfordringer være spændende.
- Fra virksomhedens synspunkt er det en billigere og hurtigere måde at besætte en ledig stilling, dvs. rekruttering. I dette tilfælde ville det være intern rekruttering.
- Fortsat med det foregående punkt vil virksomheden udfylde den ledige stilling med en person, som det allerede har oplysninger om, allerede kender deres færdigheder og evner og ikke har brug for at evaluere kandidater uden for organisationen.
- Det giver den overførte medarbejder mulighed for at få en mere omfattende viden om virksomhedens drift.
Vandret mobilitet kan imidlertid også have ulemper:
- Det kan være, at arbejdstageren stræber efter en forfremmelse, og vandret mobilitet opfatter det som en "stagnation", da det ikke indebærer et større hierarki inden for virksomheden.
- Virksomheden mister muligheden for at besætte en ledig stilling med nye menneskelige ressourcer, der bringer innovative ideer til organisationen.
- Hvis medarbejderen ikke er tilstrækkelig parat til at påtage sig sine nye funktioner, skal han investere i sin uddannelse. Ellers betyder intern rekruttering ikke en besparelse, men et tab for organisationen, da resultaterne ikke vil være positive.
Eksempel på vandret mobilitet
Lad os se, for at afslutte, et eksempel på vandret mobilitet.
Antag, at en person arbejder som en webtekstforfatter i et medieudtag. Derefter ankommer en meddelelse fra virksomheden, der søger ansøgere til stillingen som redaktør for økonomisektionen, i din virksomheds e-mail.
Medarbejderen præsenterer sin ansøgning og vælges. På denne måde bevæger den sig fra et afsnit til et andet.
I dette tilfælde er det en valgt, permanent og intern vandret mobilitet, da den ikke overføres til et andet virksomheds hovedkvarter.