En ERTE er en midlertidig ansættelsesreguleringsfil. Det vil sige, det består af en midlertidig kollektiv afskedigelse, hvor virksomheden midlertidigt suspenderer ansættelseskontrakter af grunde til midlertidig stop af aktivitet eller utilstrækkelig indkomst.
En ERTE, i modsætning til ERE, er en ansættelsesreguleringsfil, som dens eget navn refererer til med akronymerne, midlertidigt. Det vil sige, selvom du tilhører virksomheden, suspenderer ERTE midlertidigt kontrakten i situationer, der tvinger virksomheden til midlertidigt at reducere eller stoppe sin aktivitet.
En ERTE er som en ERE en ansættelsesreguleringsfil. I modsætning til ERE tillader ERTE imidlertid virksomheden at suspendere ansættelseskontrakten midlertidigt.
Af denne grund modtages der ikke løn fra virksomheden selv som medlem af virksomheden. Derimod genereres heller ikke retten til de fastsatte ekstrabetalinger såvel som ferierne.
Hvad adskiller en ERTE fra en ERE?
En ERTE og en ERE har klare ligheder med hinanden. Begge er mekanismer, som virksomheder har, og som er integreret i de kollektive afskedigelsesmekanismer. Disse tjener til at håndtere situationer med ekstremt behov, hvor virksomheden massivt skal reducere personalet og lade det justere sine omkostninger. På trods af lighederne er der imidlertid klare forskelle mellem de to begreber, som de skelnes mellem.
For det første henviser en ERTE, som vi definerede ovenfor, til en ansættelsesreguleringsfil, der er integreret i kollektive afskedigelser, men hvor varigheden af afskedigelsen udføres midlertidigt. Med andre ord bruges ERTE som et værktøj til at håndtere en konjunkturel situation og i et bestemt tidsrum.
For det andet er ERE i modsætning til ERTE en ansættelsesreguleringsfil, men hvor dens varighed er permanent. På denne måde er ERE en kollektiv afskedigelsesmekanisme, der bruges til at håndtere strukturelle situationer.
Afslutningsvis taler vi om den samme kollektive afskedigelsesmekanisme, men som finder dens største forskel i konsekvensernes varighed. I ERE er de permanente, mens karakteren er midlertidig eller punktlig i ERTE. I tilfælde af midlertidig afskedigelse fortsætter arbejdsgiveren med at betale socialsikringsbidragene, men ikke lønnen til medarbejderen.
Hvornår kan (eller skal) anvendes en ERTE?
Et firma kan i første omgang anmode om en ERTE, når de berørte arbejdstagere overskrider de tærskler, som den nuværende lov fastsætter afhængigt af hvert område. I Spanien kan det anmodes om, når virksomheden har mindst 10 ansatte. For det andet, når nedlukningssituationen påvirker mindst 10% af virksomhedens medarbejdere. Det vil sige 10 ansatte, hvis vi taler om en virksomhed med 100 arbejdere eller mere, samt 30 ansatte, hvis virksomheden overstiger antallet af 300 arbejdere.
For at anvende en ERTE er det ikke nødvendigt, at den påvirker alle medarbejdere, da en midlertidig ansættelsesregel på en berettiget måde kunne anvendes delvist, kun med en procentdel af arbejdstagerne i virksomheden. For at retfærdiggøre situationen skal tekniske, organisatoriske eller produktive årsager påstås for at retfærdiggøre behovet for at anvende den midlertidige kollektive afskedigelse i betragtning af virksomhedens behov. Både for det samme velfærd og for den efterfølgende inkorporering af de berørte arbejdere.
Når ERTE opstår på grund af force majeure-situationer, såsom en global pandemisituation, kræver det ikke en så krævende begrundelse såvel som efterfølgende forhandling med fagforeningerne. Hvis den kompetente arbejdsmarkedsmyndighed erkender årsagen til force majeure, kan ERTE anvendes uden at overholde de almindelige krav, som den overvejer i tilfælde af kollektiv afskedigelse og kollektive forhandlinger. Selvfølgelig, så længe ændringen af de nævnte krav er etableret.
Hvilke typer ERTE eller ERE er der?
Afhængig af situationen og i overensstemmelse med bestemmelserne i gældende lovgivning er der tre typer ERTE- eller ERE-modalitet, som en virksomhed, der opfylder de etablerede krav, kan drage fordel af.
De tre typer ERE eller ERTE er:
- Kollektiv afskedigelse: Personalet eller en del af det fyres.
- Suspension af kontrakt: Kontrakter suspenderes midlertidigt.
- Reduktion af arbejdstiden: Arbejdsdagen reduceres i betragtning af den utilstrækkelige efterspørgsel efter arbejde.
Hvad sker der med ansatte, der er ramt af en ERTE?
I modsætning til hvad der sker med ERE, er ERTE en kollektiv afskedigelse, som som nævnt er midlertidig. Med andre ord, når årsagerne, som ERTE blev anvendt til, vender tilbage til deres normale tilstand og situationen i virksomheden genoprettes på samme måde, vil de berørte arbejdstagere blive genindført i virksomheden. Forskellen med ERE er i dette tilfælde imidlertid, at de ikke modtager fratrædelsesgodtgørelse.
Imidlertid, hvis kravene, der er fastsat i arbejdsforskrifterne vedrørende bidrag og arbejdstid, er opfyldt, kan de ansatte, der er berørt af en ERTE, anmode om en arbejdsløshedsunderstøttelse fra den kompetente myndighed.
Se kravene for at modtage dagpenge
Krav til ansøgning om dagpenge i Spanien i tilfælde af ERTE
Ifølge Arbejdsministeriet er kravene til at ansøge om arbejdsløshedsbeskyttelse følgende:
- Vær i en juridisk situation med ledighed.
- Registrer dig som jobsøgende og overhold de regler, der er indeholdt i ansøgningen.
- Ikke at have nået pensionsalderen.
- Har arbejdet og bidraget 360 dage inden for de seks år forud for den lovlige arbejdsløshedssituation. Derudover har man ikke brugt periodens bidrag til tidligere ydelser. Hvis disse kriterier ikke er opfyldt, kan der anmodes om nedsat beskyttelse.
- Udfør ikke aktiviteter for en anden eller din egen fuld tid.
- Indsaml ikke sociale pensioner, der er uforenelige med arbejde.
- Afbrydelse af arbejdet skal aftales gennem den tilsvarende procedure samt overholde de krav, der er fastsat for at rejse en ERTE.