Peter Princip - Hvad det er, definition og koncept
Peter-princippet i ledelse (Management, på engelsk) er en lov, der siger, at en arbejdstager i en virksomhed normalt forfremmes, indtil de når en position, hvor de ikke er i stand til at nå de mål, der er sat for denne stilling.
Peter-princippet eller Peters princip om inkompetence, set på en anden måde, viser os, hvordan en medarbejder klatrer i det firma, som han tilhører, indtil han når et niveau af inkompetence, der ikke tillader ham at fortsætte med at klatre og fører ham til ikke at være i stand til at gennemføre de mål, som virksomheden har stillet til denne stilling.
Dette princip blev fremsat af den canadiske professor Laurence J. Peter i bogen "The Peter Principle", skrevet med Raymond Hull. Bogen blev udgivet i 1969, og den analyserer hierarkier i organisationer.
Peter forklarer, at når en person gør sit job godt, vil virksomheden til sidst belønne disse resultater med en forfremmelse. Dette betyder dog ikke, at den forfremmede person har de nødvendige kompetencer til effektivt at udføre sin nye jobposition.
Forestil dig for eksempel, at Arturo arbejder på at samle elektroniske dele. Over tid ser hans chefer ham klar til flere ansvarsområder og udnævner ham til supervisor for andre medarbejdere, som også samler dele. Imidlertid er Arturo ikke så kompetent til at organisere og lede et hold, han var mere effektiv, da han kun udviklede en manuel aktivitet.
I den bog, vi citerede, udleder Peter det: "Over tid har hver stilling en tendens til at blive besat af en medarbejder, der er inkompetent til at udføre sine opgaver."
Det skal bemærkes, at dette princip måske ikke kun kan anvendes i erhvervslivet, men også kan overholdes for eksempel i politik. Dette i betragtning af det faktum, at der er mennesker med vigtige offentlige stillinger, der er ankommet der, selv om de er inhabil.
Forklaringer i begyndelsen af Peter
Vi kan forklare Peters princip på den ene side, fordi der er virksomheder, der har forfremmelsespolitikker for at motivere eller belønne deres medarbejdere. Dette betyder dog ikke, at forfremmelsen reagerer på arbejdstagerens færdigheder.
På den anden side kan vi påpege, at ikke alle mennesker har ledelsesmæssige færdigheder, hvilket er dem, der kræves, præcist i de højeste positioner.
Husk, at hvad dette princip søger, er at forklare, hvorfor der er så mange "inkompetente" mennesker i ledelsesstillinger.
Hvordan kan jeg forhindre Peter-princippet i at blive opfyldt?
For at forhindre folk uden de nødvendige færdigheder i at nå ledende stillinger bør virksomheden på den ene side tage højde for, at ikke alle dets medarbejdere er egnede til at lede eller lede en gruppe. Så en alternativ måde at belønne eller tilskynde gode arbejdere på kan være at øge deres løn eller give bonusser til resultater.
Selvom disse økonomiske incitamenter kræver et ekstra budget, kan det også være skadeligt for virksomhedens bundlinje at promovere en person til en stilling, som de ikke er forberedt på.
En anden foranstaltning, der kunne tages fra virksomheden, er at tilbyde træningsperioder. På denne måde kunne den forfremmede arbejdstager erhverve nyttig viden til at anvende i sin nye stilling.
Virksomheden skal også tage højde for, at arbejdstagere ikke nødvendigvis skal flytte op i virksomheden, men kan placeres i et andet område. Dette kan tjene som et motiverende værktøj, så medarbejderen ikke føler sig frustreret eller keder sig ved at blive i den samme stilling i lang tid.
På den anden side skal arbejdstageren selv erkende, om han er interesseret i at have en stigende karrierevej i virksomheden. Det kan simpelthen være, at du ikke er interesseret eller ikke føler dig parat til at tjene som vejleder eller leder, og det ville være sundt for dig at udtrykke dette med dine chefer. Ellers kunne du skabe falske forventninger hos dine overordnede.
