Den objektive afskedigelse er opsigelsen af ansættelsesforholdet ved en ensidig beslutning fra arbejdsgiveren af årsager, der er vurderet i arbejdsretten, og som er relateret til driften af virksomheden.
Denne afskedigelse, i modsætning til hvad der sker med disciplinær afskedigelse, er ikke baseret på arbejdstagerens vilje til misligholdelse. Men hvad der motiverer denne afskedigelse er objektive årsager. Det vil sige årsager uden for arbejderens kontrol.
Årsager, der fører til objektiv afskedigelse
Årsagerne, der understøtter den objektive afskedigelse, kan opdeles i to grupper:
- På den ene side er årsagerne til, at arbejdsgiverens beslutning er baseret arbejdstagerens faglige mangler:
- Ufærdighed: Denne uvidenhed er en overvældende årsag til arbejdstageren, der får ham til at udføre sit arbejde dårligt. Det er ikke en beslutning fra arbejdstageren, men snarere at de ikke har de nødvendige færdigheder til at udføre deres arbejde effektivt. Der er to undtagelser:
- Når denne uhensigtsmæssighed var kendt af arbejdsgiveren, før han ansat ham.
- Da arbejdstageren havde gennemgået en prøveperiode, og arbejdsgiveren havde ansat ham og dermed godkendte sin kvalifikation til jobbet.
- Manglende tilpasning til arbejde: Denne årsag skyldes mere manglen på tilpasning af tekniske ændringer. Disse ændringer gør arbejdstageren ude af stand til at påtage sig disse nye funktioner. Dette antager en uhensigtsmæssighed hos arbejdstageren, der overvinder af ændringerne. For at beskytte arbejdstageren mod en fri afskedigelse er der imidlertid krav til, at arbejdsgiveren mønter denne årsag til afskedigelse:
- Ændringerne skal være relateret til introduktionen af nye teknologier, og arbejdstageren kan ikke tilpasse sig.
- Ændringerne skal være vigtige for den jobstilling.
- Der skal være en frist for at kræve tilpasning af arbejdstageren uden at være i stand til at kræve en øjeblikkelig tilpasning.
- Arbejdsgiveren skal uddanne arbejdstageren i denne nye ændring af sit arbejde for at favorisere hans mulige tilpasning.
- Ufærdighed: Denne uvidenhed er en overvældende årsag til arbejdstageren, der får ham til at udføre sit arbejde dårligt. Det er ikke en beslutning fra arbejdstageren, men snarere at de ikke har de nødvendige færdigheder til at udføre deres arbejde effektivt. Der er to undtagelser:
- På den anden side er årsagerne til, at arbejdsgiverens beslutning er baseret virksomhedens generelle situation:
- Økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produktive årsager, kendt som ETOP-årsager: Disse årsager medfører en reduktion i arbejds- og beskæftigelsesbehov fra virksomheden, hvilket gør visse job dispensable.
- Manglende budgetfordeling: Dette antager virksomhedens manglende indkomst eller økonomiske midler, der gør det umuligt at støtte betaling af løn eller løn til en arbejdstager.
Krav til at udføre en objektiv afskedigelse
Denne afskedigelse kræver, at visse krav skal være opfyldt:
- Arbejdsgiveren skal give arbejdstageren et afskedigelsesbrev, der angiver datoen for modtagelse, den tilsvarende kompensation og de begivenheder, der medfører, at ansættelsen ophører.
- Arbejdsgiveren skal give arbejdstageren besked om afskedigelsen mindst 15 dage i forvejen.
- Når afskedigelsen skyldes ETOP-årsager, skal den juridiske repræsentant for arbejdstagerne ud over at underrette den berørte arbejdstager selv informeres.
Hvis disse krav ikke er opfyldt, klassificeres afskedigelsen som uantagelig.
Forskelle med disciplinær afskedigelse
De væsentligste forskelle med disciplinær afskedigelse er to:
- Disciplinær afskedigelse skyldes årsager, der kan tilskrives arbejdstageren.
- Ved disciplinær afskedigelse har arbejdstageren ingen ret til kompensation.
Procedure i tilfælde af uenighed med den objektive afskedigelse
Denne type afskedigelse medfører normalt en uenighed hos arbejdstageren om arbejdsgiverens beslutning. Hvilket giver dig ret til at klage over denne afgørelse inden arbejdskraftens jurisdiktion, så retten kan diktere, hvis der er uretfærdig afskedigelse.
Som en forudsætning er det obligatorisk at forsøge en forligsmægling med virksomheden. Før der indgives et afskedigelseskrav, skal der derfor gøres et forsøg på at nå til en aftale med virksomheden. Hvis dette ikke gøres, accepteres kravet ikke til behandling.
Dette er et unikt kendetegn ved afskedigelsesproceduren i spansk lovgivning, der adskiller den fra enhver anden jurisdiktion: administrativ, civil, kriminel osv.
Dommeren kan klassificere denne afskedigelse som:
- Forkert og dermed tilfredsstiller arbejdstagerens krav: Konsekvenserne vil være, at arbejdsgiveren beslutter, om han vil genindstille arbejdstageren eller kompensere ham.
- Fra at give arbejdsgiveren grunden.
- Nul, hvilket ville antyde, at denne afskedigelse aldrig eksisterede, fordi den er ugyldig fra fødslen. Konsekvenserne af denne afskedigelse er den øjeblikkelige genindsættelse af arbejdstageren.