Organisationsændring er en organisatorisk strategi, der svarer til behovet for en virksomhed at foretage ændringer. Dette for at forbedre den administrative, sociale og tekniske ledelse af organisationen.
Med organisationsændring henviser vi til en organisationsstrategi, som kan anvendes af en virksomhed. Dette svarer, som navnet antyder, til et behov for ændringer, som virksomheden præsenterer på grund af funktionsfejl i udførelsen af et af dets områder. Af denne grund er disse strategier fokuseret på at forbedre nogle af de forskellige områder, som virksomheden præsenterer, hvad enten det er på det administrative, tekniske eller sociale område.
Således lever vi i en stadig mere globaliseret verden, og hvor ændringer er dagsordenen. Scenariet bliver mere og mere ustabilt, og den modstandsdygtighed, som virksomheder skal vise, øges, så organisatoriske ændringer er en strategi, der i stigende grad er til stede i virksomheder. Gennem denne strategi forsøger virksomheder at tilpasse sig nye miljøer og forsøger at forbedre de aspekter, hvor de tidligere viste svagheder, der truede forretningens fremskridt.
Disse ændringer, som vi vil se senere, kan påvirke en del af eller hele virksomheden. På samme måde kan de accepteres af virksomheden eller møde medlemmerne selv med ledelsen. Og dette på samme måde som vi kan tale om gradvise eller radikale ændringer. Disse ændringer er motiveret af dysfunktioner eller underpræstation i visse områder.
Karakteristika ved organisatoriske ændringer
Når det er sagt, lad os se de vigtigste kendetegn ved denne strategi for at konsolidere konceptet:
- Det er en organisatorisk strategi.
- Det svarer til et behov, som virksomheden har.
- Det er baseret på anvendelsen af ændringer inden for et eller flere områder af virksomheden.
- Disse ændringer fremmes for at forbedre ydeevnen i området.
- Det er en nødvendighed, da det kan bringe virksomhedens fremskridt i fare.
- Disse typer strategier kan accepteres af virksomheden, eller medarbejdere kan vise modstand mod denne ændring.
- Ændringer kan forekomme i et bestemt område af virksomheden eller i hele forretningsmodellen.
- Disse ændringer kan være gradvise eller radikale afhængigt af umiddelbarheden af nævnte behov.
- Organisatorisk modstandsdygtighed måler blandt andet virksomhedens evne til at vedtage disse ændringer.
Typer af organisatoriske ændringer
Når vi kender konceptet og dets egenskaber, så lad os se, hvilke typer ændringer der findes:
- Afdelingsændring: En, hvor en forretningsenhed, en afdeling, et specifikt, specifikt område ændres, hvilket giver en svaghed eller behov for forandring.
- Generel ændring: En, hvor organisationens struktur er fuldstændig modificeret, inklusive alle områder af virksomheden eller afdelingerne i virksomheden.
Eller vi har også en anden klassifikation:
- Radikal ændring: Det er den ændring, der finder sted med det samme, en drastisk ændring i hele virksomhedens organisation. Disse typer ændringer sker normalt, når en fusion finder sted med en anden virksomhed, når den erhverves af en større, eller ved andre lejligheder, der kræver større ændringer.
- Gradvis ændring: Det er en, der introduceres gradvist, men konstant. Over tid har disse små ændringer en indvirkning på virksomhedens drift, forbedrer ledelsen og retter de situationer, der tidligere var svagheder.
Hvad er organisationsændring til?
Organisatoriske ændringer er en strategi, der er meget udbredt af virksomheder.
Konfronteret med et overhængende behov for, at virksomheder har kapacitet til at tilpasse sig på grund af et stadigt skiftende miljø, bliver organisationsændringsstrategien afgørende for, at dette er muligt. Vi taler således om en strategi, der giver os mulighed for at omlægge vores forretning i situationer, der ikke er særlig gunstige for dens drift. Et eksempel kan være en økonomisk krise og et selskab, der på baggrund af denne strategi justerer sin struktur til et helt andet scenarie end udgangspunktet.
Dette er vigtigt, for som de siger, er en tilbagetrækning til tiden også en sejr. I denne forstand kan en rettidig ændring spare os for mange omkostninger og tid. Fordi denne strategi giver os mulighed for at ændre kurs, hvis vi er på det forkerte spor, kan vi dreje og omlægge marchen. Og dette, undgå en udvidelse af de tab, der i sidste ende kan afslutte vores forretning.
Af denne grund er det vigtigt at huske på, at denne strategi, ligesom det er vigtigt at vedtage den, skal udføres på kortest mulig tid. I et scenario, hvor tiderne er forkortet så meget, tæller hvert minut. Af denne grund skal virksomheder være agile og være i stand til at vedtage disse ændringer rettidigt. Hvis dette ikke opnås, vil konkurrencen såvel som selve markedet kaste os ud af det.
Hvem forårsager ændringerne i organisationerne?
Ændringer i organisationer eller organisatoriske ændringer er motiveret af to grundlæggende behov:
- Interne behov: Dem, der opstår på grund af en dysfunktion i organisationen. Dette, enten fordi en afdeling ikke presterer fuldt ud, eller fordi der er andre tvingende grunde, der får os til at vedtage relevante ændringer. I denne forstand foreslås en ændring af målene.
- Eksterne behov: De, der stammer fra et behov, der kommer fra udlandet, såsom en tilpasning inden for et marked, behovet for at vælge nye markeder og kassere dem, der tidligere er valgt, samt andre grunde, som f.eks. Lovgivning eller økonomiske forhold, kan skabe behovet at vedtage ændringer.
Eksempel på organisationsændring
Lad os forestille os, at vi har et skofirma, der fremstiller sine varer i Spanien. Dette firma producerer fodtøj med et materiale, der gør det muligt at fremstille det til en pris på 5 euro pr. Enhed.
Lad os også forestille os, at virksomheden begynder at miste konkurrenceevne, da Kinas nye strategi og dets engagement over for tekstilindustrien får det til at producere den samme sko til 1 euro og endda nå Spanien med en lavere værdi end den tilbudte. Vores virksomhed. Derfor er det spanske firma ude af markedet.
Således indser vi, at ved at nedbryde vores produkt kan vi fremstille skoens såler til en lavere pris end den, der fremstilles af Kina, da vi har mere ressourceforsyning end det asiatiske land. Derfor vælger vi at ændre forretningsmodellen ved at vedtage fremstillingen af skosåler og kassere fremstillingen af færdige sko.
Dette genererer naturligvis en række omjusteringer og omstruktureringer, da virksomheden har ændret sig fuldstændigt, og selv arbejdstagerne har brug for specifik uddannelse for at fortsætte med at udføre deres funktioner i virksomheden.
Dette er et eksempel på denne type strategi, da behovet for at tilpasse fører os til at vedtage meget radikale ændringer for virksomhedens overlevelse.