Deltagende lederskab tilskynder til bidrag fra de forskellige medlemmer af en gruppe og tilskynder til fremkomsten af nye ledere.
Lederskab er først og fremmest en øvelse, og der er forskellige stilarter, når man praktiserer det; en af dem er deltagelsesledelse, som igen tilskynder til nye lederskaber.
Når der gives en sammenhæng til at udøve ledelse, kan lederen beslutte, om han vil være mere autoritær og vil træffe alle beslutninger, eller om han vil give andre mulighed for også at give deres mening. Det vil sige, hvis du vil vedtage en deltagende ledelsesstil.
Det skal bemærkes, at vi ikke må forveksle demokratisk ledelse og deltagelsesledelse. Selvom de har mange punkter til fælles, har det også nogle forskelle. Deltagende lederskab tilskynder således medlemmernes bidrag, og deres beslutninger kan påvirke beslutninger. På sin side tager demokratisk ledelse endnu mere hensyn til organisationens medlemmer, når de træffer beslutninger.
Dvs. deltagelsesledelse søger at få andre til at deltage og opmuntrer det. I mellemtiden opfatter den demokratiske ledelse ingen anden måde at gribe ind end ved at give ægte indflydelsesmagt i beslutningsprocessen.
Typer af lederskabKarakteristika for en deltagende leder
Deltagende ledelse søger at nå den bedste beslutning gennem kollektive aftaler, hvor faktorer som:
- Erfaring: Der kan altid være nogen, der har været igennem den samme situation og oplevet handlinger, som måske ikke har været succesrige. Derefter er den persons mening afgørende for at undgå at gentage den samme fejl samt for at foreslå alternativer, der har større gennemførlighed i betragtning af miljøet og de tilgængelige ressourcer.
- Uddannelse: Selvom en leder ønsker at håndtere mange spørgsmål, vil han ikke altid have viden til at træffe beslutninger om, hvad han ved, og har brug for feedback fra specialister. Til forretningsformål en advokat, en revisor, en ingeniør eller en psykolog. Derfor, hvis beslutningerne også støttes teknisk, desto bedre.
- Køn: Uanset hvor teknisk beslutningerne er, er analysen fra det modsatte køn vigtig og undgår således, at hele beslutningens vægt falder på mænd eller kvinder. Kønsbalancerede hold eksisterer bedre sammen og lærer af hinanden.
Men mere end at bruge konsultationsmekanismer, har deltagelsesledelse til formål at gå endnu længere og forsøge at opdage og fremme talenter. På denne måde sigter det mod at gøre gruppen til en formativ, bæredygtig og bæredygtig organisation over tid. Alt fra et menneskeligt synspunkt.
Deltagende lederskaber har en solidaritetsbase, hvor viden, erfaringer og god praksis deles til fordel for formålet og som følge heraf er udviklingen af nye ledere, der bemyndiger sig selv til en rolle, der blev givet dem naturligt efter en procesdeltagelse , gennemsigtig og anerkendt af alle.
Deltagende ledelse kan redde en organisation
Hver dag er der virksomheder, der frivilligt lukker eller går konkurs, fordi deres gamle ledere er væk. Men mange af dem havde muligheden for at have en overførselsproces, der ville have tilladt overførsel af viden for organisationens sundhed. På grund af ikke at have gennemført deltagelsesaktioner var der imidlertid ingen vandret læring, og der blev heller ikke taget hensyn til udtalelser. Med andre ord var organisationens livshorisont den tid, hvor lederen fulgte den.
Deltagende beslutningsprocesser er lige så vigtige som rapporter fra afdelinger. De giver mulighed for en bedre forståelse af driften af et system samt fremme ledere, der i fremtiden vil være i stand til at designe meget mere effektive processer, og som vil gentage videnoverførselsmodellen over for nye ledere. Målet i denne forstand er ikke at efterlade organisationen i en tilstand af ledelsesmæssig sårbarhed.