Folkorienteret ledelse er fokuseret fra det menneskelige synspunkt, altruistisk og med mål ud over det økonomiske.
Denne ledelsesstil er karakteriseret ved at have aspekter relateret til naturlig, karismatisk, demokratisk og deltagende ledelse. Det er en type ledelse, der har altruistiske overtoner og forfølger formål, der går ud over gruppens mål eller mål.
At lede med folkeorientering betyder at værdsætte kapaciteterne for hver enkelt, men også fremme miljøer med harmoni, sameksistens og udvikling, inden der implementeres planlægnings- og / eller kontrolværktøjer i gruppen.
En folkeorienteret leder er i stand til at lægge sine egne interesser til side for at opnå andre af kollektiv karakter. For eksempel kampen mod fattigdom, inklusion af mennesker med handicap eller ligestilling mellem kønnene. Med andre ord er de perfekte promotorer af folks rettigheder, hvorfor de organiserer og leder hold, der forfølger deres samme overbevisning.
Det skal bemærkes, at flere og flere virksomheder og institutioner leder efter denne type lederskab, da de er meget værdifulde i forretningsmiljøer. De genererer fremragende resultater af arbejdsklima og påvirkning af salget i forhold til andre trykmetoder, der straffer, når målene ikke overskrides.
Forskellen ved denne type lederskab er, at det privilegerer processen i forhold til resultatet og genererer konstante forekomster af analyse, refleksion og forbedring af handlinger.
Typer af lederskabEr folkeorienteret ledelse mindre effektiv end opgaveorienteret?
Begge er effektive og bidrager til produktivitet, men førstnævnte tager mere tid at udvikle sig. Løsningen eller de opnåede resultater har imidlertid større omfang.
Opgaveorienteret ledelse organiserer, tænker og udfører baseret på et sæt mål, mens folkeorienteret ledelse sætter som grundlag de betingelser, som folk skal have for at give det bedste ud af sig selv.
Hvordan kan virksomheder orientere deres lederskab på mennesker?
Evaluering af tilstanden, som de i øjeblikket skal arbejde, og skabelse af bevidsthed om, at disse forhold alene ikke genererer motivation, derfor mobiliserer de ikke.
Der skal oprettes et sæt foranstaltninger, der fremmer folks velbefindende. For eksempel at give mere fleksible timer, lette kommunikationen mellem chefer og underordnede, skabe rum til samtale mellem kolleger og ledere i en afslappet atmosfære. De støtter også mennesker, der har en større arbejdsbyrde og forsøger sammen at få arbejdet gjort. De er handlinger, der ikke nødvendigvis forpligter ressourcer, men kun en ændring i måden at opføre sig som et team på.
Den følelsesmæssige påvirkning modtaget af den person, der lever i et sådant miljø, er meget relevant. Og uden tvivl genererer det, at han overtager sin arbejdsplads, da han føler sig godt tilpas i den.
For at fremme denne stil af lederskab i virksomheder skal den tid, som transformation tager i et team, overvejes og ikke skynde disse processer. I så fald kan det ende med en rungende fiasko, et produkt af holdets skuffelse over at tro på noget, der aldrig blev noget.