Organisatorisk forpligtelse henviser til det engagement, der er redundansen værd, som en medarbejder har med en organisation, som han er en del af. Det vil sige affinitet, som en medarbejder præsenterer for din virksomhed, såvel som med dens mål.
Organisatorisk engagement begynder at få relevans for akademiet efter offentliggørelsen af undersøgelsen foretaget af Lodahl og Kejner i 1965. Efter offentliggørelsen af denne undersøgelse har organisatorisk engagement været et grundlæggende studieområde i økonomiens verden. Dette er normalt tæt knyttet til medarbejdernes motivation, da motivation på en måde er knyttet til organisatorisk engagement. Hvis en medarbejder ikke er motiveret i denne sammenhæng, er de muligvis ikke engagerede i din organisation.
I denne forstand definerer andre forfattere dette koncept som den psykologiske identifikation af et individ med den organisation, hvori han udfører sin professionelle karriere.
For forfattere som Michael Porter antager det igen graden af accept, som en medarbejder præsenterer med hensyn til virksomhedens mål og værdier, såvel som medarbejderens ønske om at fortsætte med at udføre sine funktioner inden for virksomheden .
Teori om organisatorisk forpligtelse
Selvom deres undersøgelse omfatter adskillige teorier, kan vi sige, at den hidtil mest accepterede model fra akademiet er den, der blev offentliggjort af Meyer og Allen i 1990'erne.
Ifølge offentliggørelsen af forfatterne Meyer og Allen i 1991 er organisatorisk engagement opdelt i tre forskellige typer forpligtelser.
I denne forstand taler vi om følgende:
- Normativ forpligtelse (moralsk forpligtelse): Det er medarbejderens ansvar at korrespondere med virksomheden i taknemmelighed over for de opnåede fordele.
- Affektivt engagement (ønske): Det er det ansvar, som individet præsenterer for at korrespondere med sit firma på grund af hans følelsesmæssige tilfredshed med det.
- Fortsat forpligtelse (nødvendighed): Det er det ansvar, som en medarbejder præsenterer, der ikke ønsker at miste sit job og ønsker at fortsætte i virksomheden.
Indtil videre har denne model, som vi sagde, været den mest accepterede af akademiet. En forklarende model, der definerer de tre typer forpligtelser, der findes under forfatterens overvejelse.
Variabler, der påvirker organisatorisk engagement
Der er adskillige variabler, der på en bestemt måde betinger det organisatoriske engagement, som en medarbejder har over for din virksomhed.
Blandt de bedst kendte variabler mener Allen og Meyer, at der er personlige variabler, som f.eks. Køn, alder eller uddannelse, påvirker dette engagement.
På den anden side er der en anden række variabler, som andre forfattere, såsom Harrison og Hubbard, definerer som situationsvariabler. En række variabler, der er opdelt i to forskellige typer: karakteristika for jobbet og karakteristika for organisationen eller virksomheden.
- Jobkarakteristika: Motivation med opgaven, blandt andet kolleger eller arbejdsmiljø.
- Organisationskarakteristika: Virksomhedsledelse, bestyrelsesledelse, blandt andre værdier.
Hvordan tilskyndes organisatorisk engagement?
Vi må vide, at dette engagement ikke er noget, der opstår spontant, men konstant trænes. Af denne grund er her nogle metoder til at tilskynde til dette engagement blandt medarbejderne.
Blandt disse metoder skal følgende punkter fremhæves:
- Fremme et godt arbejdsmiljø.
- Skab en god arbejdskultur.
- Har god kommunikation mellem ledelse og medarbejdere.
- Har effektiv, effektiv og kontinuerlig kommunikation med teamet.
- Tilskynd individets deltagelse og interaktion.
- Tilskynd og driv innovation.
- Efterlader hierarkiske strukturer.
- Fremme vandrette strukturer.
- Delegering af opgaver.
- Tilbud om incitamenter.
- At fremme teamwork.
Betydningen af organisatorisk engagement
Organisatorisk engagement er et grundlæggende element for at studere i erhvervslivet. Denne forpligtelse er grundlæggende, da den vises som et meget vigtigt aspekt i en organisation.
I denne forstand taler vi, at når der er et større organisatorisk engagement på samme måde, er der også et større engagement fra medarbejderen med målene for virksomheden såvel som en mere effektiv præstation i deres funktioner og opnåelse af sagde resultater.
Fordele ved organisatorisk engagement
At eje en virksomhed, hvor medarbejderne har et stort organisatorisk engagement, giver arbejdsgiveren mange fordele i forhold til deres konkurrenter. Medarbejderinddragelse kan fremme ting som produktivitet eller effektivitet.
I denne forstand er der aspekter, som f.eks. Fravær eller personaleomsætning i virksomheden, reduceres, når virksomheden har en høj grad af organisatorisk engagement.
På samme måde drager andre variabler som ydeevne, tilfredshed og medarbejdertilpasning fordel af større organisatorisk engagement.
Af denne grund er nogle af fordelene ved en høj grad af organisatorisk engagement inden for en virksomhed eller institution udsat for:
- Øget produktivitet.
- Øget effektivitet og effektivitet.
- Forbedrer arbejdsmiljøet.
- Tilskynd til teamwork.
- Forbedrer virksomhedens rentabilitet.
- Konfliktløsningen er enklere.
- Medarbejdere er mere involveret i virksomhedens mål.
Således kan det konkluderes med at sige, at organisatorisk engagement ikke udgør nogen ulempe for selve organisationen.