Det organisatoriske klima er miljøet, der genereres af en virksomheds arbejdere, og som materialiseres i de holdninger, de har til at forholde sig til hinanden.
Virksomhedens organisatoriske klima afhænger af mange faktorer, og den første af dem er den betydning, som virksomheden selv giver det.
Mål kan opnås med mål, mål og et kontrolværktøj, der overvåger fremskridt og ledelsesindikatorer. Nå, for denne proces er lederskab ikke nødvendigt, så "organisatorisk klima" -faktoren overses fuldstændigt, fordi fokus ikke er placeret der, men på opfyldelsen af målet og målet. Det er her, der kan genereres tilfælde af nedbrydning af forholdet mellem arbejdere eller samarbejdspartnere. Da målene kan være så høje, krævende og værre, individuelle, at alle vil sørge for deres side for enhver pris.
Utvivlsomt kan disse omkostninger udmønte sig i overdreven konkurrenceevne, forræderi blandt kolleger, diffuse kommunikationskanaler, uklare instruktioner og lille samarbejdsånd. Det vil sige et organisationsklima drevet af en form for strukturel vold, der kommer fra organisationen for kun at have planlagt på basis af indikatorer og uden at tænke på mennesker og også for at gøre overholdelse individuel snarere end kollektiv.
Tværtimod, hvis ledelse er til stede som et væsentligt element i ledelsesprocessen, vil "organisationsklimaet" være en faktor til stede og endda den mest relevante. Dette skyldes, at mennesker som en "ressource" er de sværeste at kontrollere. I denne forstand kan væddemål på motivation fra organisationsstrukturen generere meget høje niveauer af engagement og derfor produktivitet.
Organisatorisk klima til stede i virksomhedens værdier
Det er legitimt for virksomheder at træffe foranstaltninger for at opretholde et godt organisatorisk klima, fordi det bringer dem større rentabilitet. Når det er sagt, skal det bemærkes, at der er virksomheder, der integrerer dette i deres værdier i forhold til produktionsresultater, og dette materialiserer sig i permanente incitamenter, der ikke er underlagt opfyldelse af mål, men snarere som virksomhedspolitik.
Nogle af disse incitamenter er fleksibilitet, studietilskud, udviklingsplaner inden for virksomheden, tætte relationer til hovedkvarteret og muligheden for at komme med forslag og forslag til virksomheden.
Ansvar og roller i det organisatoriske klima
Selvom virksomheden kan sikre, at den opretholder sunde og samarbejdsrelationer inden for organisationen, kan den desværre ikke holdes ansvarlig for personlige klager, der genereres i daglig sameksistens. Disse problemer er relateret til den etiske og personlige træning af arbejdere, så det er vigtigt, at der er en vilje fra deres side til at opbygge et behageligt klima til at arbejde, i betragtning af at arbejde er et af de steder, hvor folk bruger mest tid.
Hvis arbejdere organiserer og skaber praksis, der gør dem lykkeligere i deres arbejde, og dette ikke griber negativt ind i virksomhedens arbejde, er det nok for virksomheden at give den frihed, men det kan ikke holdes ansvarlig for de personlige sammenbrud, der opstår. genereres under denne dynamik.
Endelig, hvis denne praksis tværtimod begynder at påvirke forholdet mellem samarbejdspartnere, så skal virksomheden identificere problemet og anvende foranstaltninger til at organisere arbejdsområderne, så de er behagelige tilfælde uden at bringe respekten mellem mennesker i fare.
Sammenfattende er det organisatoriske klima en grænseflade, der er en del af en virksomheds kommunikation, hvor arbejdere på den ene side skal have plads nok til at opbygge behagelige arbejdsgange, og på den anden side skal organisationen styrke disse rum ved at bidrage med incitamenter, fordele og praksis, der er typiske for din organisationskultur. Målet i slutningen af dagen er at opbygge en mere tilfreds og glad virksomhed, som følgelig vil være mere konkurrencedygtig på markedet.