Ekstern rekruttering er en personaleudvælgelsesproces. I dette, i modsætning til intern rekruttering, indkaldes kandidater, der er uden for virksomheden.
Uden for rekruttering er med andre ord en måde at udfylde en ny ledig stilling på. For at gøre dette skal du vælge mellem personer, der ikke i øjeblikket arbejder i organisationen.
Nogle kilder til ekstern rekruttering kan være online jobbrædder, publikationer i medierne, referencer eller anbefalinger fra virksomhedens medarbejdere, jobmesser og andre.
Ekstern rekruttering har både fordele og ulemper. Dette sammenlignet med intern rekruttering, hvilket er det modsatte. I denne forstand, når man ønsker at udfylde den ledige stilling med ansøgere fra organisationen.
Ekstern rekrutteringsproces
Den eksterne rekrutteringsproces, der udføres af personaleafdelingen, består af flere faser. Disse afhænger af egenskaberne ved den ledige stilling, der skal besættes.
Normalt er det første skridt at definere kravene til det gratis job, det vil sige profilen med hensyn til akademisk uddannelse, års erfaring i lignende stillinger, specifikke færdigheder til stillingen, blandt andre. Ligeledes bestemmes det, hvilke bløde færdigheder, som lederskab og effektiv kommunikation, der anmodes om hos ansøgerne.
Derefter kan processen have forskellige faser med psykotekniske evalueringer, viden og endda gruppedynamik, der gør det muligt at analysere kandidaternes udvikling på tidspunktet for at skulle samarbejde med andre. Ligeledes gennemgår dem, der godkender filtrene (og ikke kasseres i de første evalueringer), interviews med både rekrutterere fra personaleafdelingen og med dem, der vil være ansvarlige eller direkte ledere af den nye ansættelse.
Endelig skal teoretisk vælges den bedst kvalificerede kandidat til jobåbningen og jobtilbudet formelt.
Det er værd at præcisere, at det er muligt at kombinere denne type rekruttering med den interne. Med andre ord er det muligt at indkalde kandidater både udefra og indefra.
Fordele ved ekstern rekruttering
Blandt fordelene ved ekstern rekruttering kan vi fremhæve følgende:
- Det giver nye talenter med innovative ideer adgang til virksomheden.
- Under udvælgelsesprocessen indsamles oplysninger om mange kandidater, der, selvom de ikke kan vælges på det tidspunkt, i fremtiden kan blive indkaldt til en anden udvælgelsesproces eller til at udfylde en ny lignende stilling.
- Det er muligt at tiltrække en lang række kandidater, så der er i teorien en større sandsynlighed for at vælge den bedste til at besætte den ledige stilling.
Ulemper ved ekstern rekruttering
I modsætning hertil har ekstern rekruttering ulemper:
- Det er dyrere end intern rekruttering, da virksomheden f.eks. Skal investere i offentliggørelse af meddelelser i forskellige medier.
- Det tager mere tid end en intern rekrutteringsproces. Kandidater skal bestå færdighedstest og personlige interviews (muligvis mere end en). På den anden side, hvis ansøgere allerede var en del af organisationen, skulle de ikke gennemgå så mange evalueringer, da de måske allerede har godkendt dem tidligere.
- Det motiverer ikke nuværende medarbejdere til at vise deres bedste præstationer til forfremmelse.
Eksempler på ekstern rekruttering
Nogle eksempler på ekstern rekruttering kan være følgende:
- Et mineselskab sender en annonce på et online jobbræt for at udfylde stillingen som intern kommunikationsanalytiker.
- Et firma dedikeret til distribution af masseforbrugsprodukter offentliggør på sine sociale netværk, at det er på udkig efter nye talenter til forskellige positioner, fra kundeservice til lager.
- En bank indkalder fagfolk med speciale i økonomi, økonomi og relateret til en udvælgelsesproces for at udfylde en position inden for risikoanalyse.