Målstyring defineres som den forretningsstrategi, hvor alle medarbejdere og ledere i en virksomhed arbejder for at nå de mål, der tidligere er blevet foreslået.
Generelt er det kendt under akronymet APO (styring efter mål). Det er et værktøj, der bruges til at måle medarbejdernes præstationer og virksomhedens produktivitet. Dette gøres på baggrund af de mål, der er fastlagt i starten af planlægningen.
I virkeligheden opstår det mod den praksis, der søgte at forbedre produktiviteten gennem anvendelse af trykstyring. Tryksystemet var hovedsageligt baseret på kontrol og overvågning af medarbejdernes opgaver. Med denne praksis blev der ikke opnået gode resultater, så det endte med at være ineffektivt.
Naturligvis blev målstyring populær hos Peter Drucker i sit arbejde The Practice of Management i 1954. Det er et meget effektivt værktøj, fordi det begynder med fastlæggelsen af mål og mål og slutter med evaluering af ydeevne.
Derudover søger målstyring at udnytte de færdigheder, som medarbejderne har, og motivere dem til at nå de foreslåede mål. Da medarbejderne kan opnå en vis anerkendelse, hvis målene nås.
Administrationsfaser efter mål
Målstyring følger følgende faser:
1. Definition af organisationens mål
For det første er de organisatoriske mål etableret. Dette punkt er meget vigtigt, fordi de definerer de handlinger, som virksomhederne skal følge for at opnå effektiviteten af deres arbejde. Målene skal styres på en passende måde, så de nås på de bestemte tidspunkter.
2. Definition af arbejdsmål
For det andet kommunikeres organisatoriske mål af ledelsen til alle medarbejdere i organisationen. Direktøren eller overordnede skal kommunikere ikke kun de generelle mål for organisationen, men også hele handlingsplanen, strategierne og den måde, hvorpå man skal følge på arbejdspladsen.
Med andre ord definerer den, hvad hver arbejdstager skal gøre for at nå målene. Dette er afgørende for at opnå de forventede resultater. I denne fase udarbejder hver arbejdstager en liste over mål, hvor deres opgaver og forpligtelser skal afspejles.
Selvfølgelig overvåges og godkendes arbejdsmålene af den overordnede. For at engagere overordnede og underordnede medarbejdere. Den etablerede forpligtelse er afgørende for opnåelse af resultater.
3. Spor ydeevne og fremskridt
For det tredje skal ydeevne og fremskridt overvåges. Da dette sikrer, at processen med målstyring er effektiv.
I denne fase kræves det:
- Forbered kort- og langsigtede planer og mål.
- Implementering af effektive kontroller.
- Design en klar organisationsstruktur, hvor autoritetsniveauer og ansvarsfordeling defineres. Så det hjælper beslutningstagningen.
- Identificer, hvad der er ubrugeligt og kontraproduktivt for præstation og opnåelse af mål.
- Brug af almindelige udtryk og koncepter relateret til målstyring. Dette vil hjælpe med en mere objektiv måling af planernes præstationer og fremskridt.
Det er klart, at performance review og målinger skal være klare, eksplicitte, enkle og pålidelige for både de involverede medarbejdere og vejlederne. Da de endda kan tjene til at ændre de mål og handlinger, der træffes.
Derudover skal medarbejdernes præstationsvurdering foretages med jævne mellemrum og sent i processen. Alt dette for at verificere opfyldelsen af målene.
4. Feedback
Endelig skal der gennemføres en kontinuerlig feedbackproces om måling af ydeevne og de opnåede mål. Dette for at alle involverede mennesker kender deres fremskridt og kan træffe korrigerende foranstaltninger på deres egen præstation.
Det er også vigtigt at have regelmæssige møder med overordnede og underordnede medarbejdere. I disse periodiske møder vil det være muligt at vurdere og gennemgå graden af fremskridt med at opnå resultaterne.
Fordele ved målstyring
De største fordele ved anvendelse af målstyring er:
- Sikrer medarbejderinddragelse.
- Det forbedrer den administrative proces, fordi det tvinger ledere til at planlægge, organisere, kontrollere og give feedback gennem hele processen.
- Hver arbejdstager ved nøjagtigt, hvilken rolle og hvilken opgave der skal udføres inden for organisationen. Da de arbejder med specifikke mål.
Ulemper ved styring efter mål
Blandt de største ulemper kan vi nævne:
- Vanskeligheder med at overføre og undervise i filosofien om ledelse efter mål.
- Svagheder ved at levere standarderne, især til de mennesker, der skal sætte målene.
- Begrænsninger ved fastlæggelse af målene på kort og lang sigt.
Som konklusion kan det siges, at målstyring starter ved fastlæggelsen af generelle mål. Disse forenkles og bliver specifikke, så hver afdeling i virksomheden eller endda hver person ved præcist, hvad de skal gøre for at opnå resultaterne. Årsag til, at ledere og medarbejdere skal deltage i dens definition. Når de er defineret, skal fremskridt gennemgås med jævne mellemrum og belønninger tilbydes for at opnå resultater. De arbejder alle motiverede og er klare over, hvad de skal gøre for at nå deres mål.
