I dag er det vigtigt at designe personaleudvælgelsesprocesser, der gør det muligt at tilpasse de profiler, der søges, til virksomhedens behov.
Det handler ikke kun om, at virksomheden spørger sig selv, hvilken type profil den har brug for, men hvordan man finder den, og hvordan man får de nødvendige oplysninger fra kandidaterne. Det er her rekrutteringsteknikker spiller ind.
Første trin, jobbeskrivelsen
Men inden vi forklarer, hvordan virksomheder organiserer deres rekrutteringsprocesser, skal vi starte i starten. Først skal du analysere, hvad virksomhedens behov er. For at gøre dette skal der udarbejdes en detaljeret jobbeskrivelse.
Alt dette vil få virksomheden til at foretage en analyse af det job, der skal tilbydes. Dette indebærer at specificere, hvad der er de kvalifikationer og færdigheder, der kræves til jobbet. Med andre ord, her beslutter virksomheden allerede, hvilken type kandidat den leder efter.
Denne jobbeskrivelse indebærer en detaljeret beskrivelse af den aktivitet, som arbejdstageren vil udføre, deres personlige og tekniske færdigheder, en beskrivelse af arbejdstid, løn og typen af forhold, de vil opretholde med deres miljø.
Forvalget
Her kommer den såkaldte professionelle profil i spil. Det er et dokument, der gør det muligt for kandidaterne at blive vurderet i henhold til en række egenskaber. Således tages der hensyn til aspekter som personlige egenskaber, erhvervserfaring, uddannelsesniveau, kandidatens personlighedstype og kravene til jobbet.
Hvor skal man kigge efter kandidater?
Nu er der et andet spørgsmål, der opstår til alle virksomheder, hvordan man finder kandidaterne. Disse rekrutteringskilder kan godt være af to slags: intern eller ekstern.
En god måde at dække det tilbudte job på er gennem intern forfremmelse. Til dette bruges virksomhedens egne arbejdere, der træner den valgte kandidat i deres nye funktioner. Det er en meget effektiv proces uden at glemme, at virksomheden allerede kender sin kandidat, da de har været i organisationen i nogen tid.
Intern forfremmelse har dog også sine ulemper. Og det er, at det kan give anledning til interessekonflikter mellem eget personale. Det kan også ske, at arbejdstageren ikke er i stand til at tilpasse sig de nye funktioner i jobbet, eller at adgang til et job ses som noget meget begrænset, kun tilgængeligt for en meget lille gruppe mennesker fra virksomheden selv.
Med hensyn til eksterne rekrutteringskilder kan kandidater altid søges gennem uddannelse af praktikophold i virksomheder. En anden mulighed er at bruge databaser over CV'er, der er tilgængelige i personaleafdelingen i virksomheden selv. Endelig kan du også gå til Arbejdsformidlingen og private praktikbureauer på jagt efter kandidater.
Takket være eksterne rekrutteringskilder kommer folk med nye ideer ind i organisationen, og arbejdsstyrken beriges. Disse typer kilder medfører dog højere omkostninger, og kandidater kan ikke altid reagere på virksomhedens behov. Derfor er der ved mange lejligheder brugt prøveperioder. På den anden side kan de også skabe en vis frustration blandt arbejdstagerne i organisationen selv, der ser deres håb om at flytte op i virksomheden afkortes.
Rekrutteringsteknikker for personale
Med dine rekrutteringskilder valgt, er det næste trin at vælge dine rekrutteringsteknikker. I denne forstand er disse nogle af de mest fremragende muligheder:
- Kritisk hændelsesteknik: Det handler om at se, hvordan en person handler i en bestemt situation. Det vil sige, kandidatens opførsel og kvaliteter værdsættes. For at gøre dette kan hypotetiske situationer rejses gennem spørgeskemaer eller personlige interviews.
- Analyse af markedsafgif.webptsteknik: Lignende virksomheder observeres ved hjælp af lignende positioner med hensyn til funktioner og krav.
- Arbejdshypotese: Det består i at estimere en forudsigelse af den type profil, som virksomheden har brug for til det tilbudte job.
Test for at udvælge kandidater
Udvælgelsesprøverne giver enhver virksomhed mulighed for at kontrollere kandidaternes færdigheder og viden. Afhængigt af hvordan du vil nærme dig rekrutteringsprocessen, er der meget forskellige tests.
Et interview giver dig mulighed for at møde kandidaten ansigt til ansigt, spørge ham om hans færdigheder og fordybe sig i det, se hvordan han vil reagere på bestemte situationer og kende hans motivationer.
Testene måler de forskellige kandidaters egenskaber. Testene hjælper således med at måle intelligens eller give mulighed for at vurdere psykologiske træk såsom selvkontrol, selvhævdelse, generthed eller ekstraversion.
Professionelle tests giver virksomheden mulighed for at vurdere kandidaternes færdigheder og tekniske viden. For eksempel: at skrive en administrativ position.
Simuleringsøvelser giver dig mulighed for at se, hvordan en kandidat reagerer på et hypotetisk scenario. På denne måde genskabes situationer, der kan opstå i virksomheden. Takket være dette måles kandidaternes type svar. En udbredt test er gruppedynamik, som også hjælper med at afsløre psykologiske aspekter og evnen til at arbejde i et team.