Lønforskellen er forskellen mellem gennemsnitslønnen for mænd og kvinder som en procentdel af mænds gennemsnitlige løn.
Med andre ord er lønforskellen, hvad en gennemsnitlig kvinde tjener mindre end, hvad en gennemsnitlig mand tjener.
Der er en lønforskel, når værdien af en mands og en kvindes arbejde er den samme, men lønnen ikke er. Den grundlæggende ret til lige løn efter køn er blevet anerkendt siden 1919 af ILO (Den Internationale Arbejdsorganisation).
Der er grunde til at bekræfte, at der er en lønforskel, men dataene kan også fortolkes på forskellige måder og føre os til den konklusion, at denne ulighed ikke er sand.
Lønforskellen udtrykkes som forskellen mellem mænds og kvinders løn i procent af den mandlige løn. For eksempel siger flere undersøgelser fra 2018, at lønforskellen i Spanien er 13%. Det betyder, at en kvinde i gennemsnit opkræver 13% mindre for sit arbejde end en mand, der udfører lignende opgaver.
Hvorfor tror vi, at der er lønforskel?
Der er ingen forskel i grundløn mellem et køn og et andet, men der er indirekte begreber, der betales forskelligt og har samme værdi. Dette refererer til lønnstillæg, der ikke er direkte relateret til det udførte arbejde, og som i mange tilfælde gavner mænd frem for kvinder.
Oprindelsen til lønforskellen kommer fra uligheden i uddannelse og muligheder, de får i mange områder af verden. Traditionelt er kvinder forbundet med opdragelse af børn, så deres professionelle karriere afbrydes, og i nogle kulturer betragtes de stadig som svagere. I Spanien er det f.eks. Slående, at kvinder, især med hensyn til videregående uddannelse, er højere end mænd. Og alligevel er der en lønforskel.
Ovenstående er betingende faktorer, så mange ikke får adgang til videregående uddannelse eller ikke giver dem mulighed for at komme videre på deres arbejdsplads. Selv i udviklede områder, hvor paritet i uddannelse allerede er en kendsgerning, er der stadig forskelle på arbejdsmarkedet af disse grunde.
Hvorfor tror vi, at der ikke er nogen lønforskel?
Fra en arbejdsgivers synspunkt, hvis en arbejdstager kunne få betalt mindre for at udføre nøjagtigt det samme job, hvorfor skulle man da få mere løn end en kvinde? Økonomisk giver det ikke mening.
Det er rigtigt, at situationen ændres, når det kommer til ansættelse. Det er ikke det samme at ansætte en mand end en kvinde i den fødedygtige alder og med stor chance for at blive gravid. Barselsorlov og efterfølgende nedsættelse af arbejdstiden er faktorer, der påvirker forskelsbehandling af kvinder på arbejdspladsen.
I denne forstand, hvis kvinder i middelaldrende med børn har en tendens til at have reduceret arbejdstid, er det logisk, at deres løn er lavere end mænds løn, som generelt arbejder på fuld tid. Af samme grund er kvinder mindre tilbøjelige til at få betalt overarbejde, da det med nedsat arbejdstid er vanskeligt at overskride fuld tid (40 timer om ugen).
Statistisk set er der flere mænd end kvinder i ledende og ansvarlige stillinger, hvilket medfører en højere løn. Hvis flertallet af kvinder udfører mindre kvalificerede job, er det logisk, at der er forskel på gennemsnitslønnen for en mand og en kvinde, men der henviser vi ikke til det samme job. Diskrimination begynder, når kvinder ikke får mulighed for at komme videre i deres job.
Hvorfor er der flere mænd end kvinder i ledelsesmæssige og ansvarlige stillinger? På dette spørgsmål kunne vi svare på to måder. På den ene side har historisk forskelsbehandling af kvinder forhindret dem i at få adgang til disse stillinger. Det vil sige, det er blevet indarbejdet historisk senere på arbejdsmarkedet. Mens der på den anden side stadig kan være en modstand mod kvinder, der besætter ansvarsstillinger på grund af det faktum at være kvinde.
Foranstaltninger til at mindske lønforskellen
Lønforskellen er indsnævret, men er ikke udryddet. De lande, hvor der er arbejdsmarkedsinstitutioner og politikker for kollektive forhandlinger og mindsteløn, viser færre forskelle. Nogle af de foranstaltninger, der anvendes til at reducere denne indikator, er:
- Lønrevision: Virksomheder skal rapportere lønnen til deres arbejdere, ikke efter navn og efternavn, men efter køn og faggruppe. Denne gennemsigtighed vil afdække den mulige lønforskel mellem mænd og kvinder, der udfører det samme job. Hvis reglerne om ligestilling mellem kønnene ikke overholdes, kan sagen gå til retten.
- Oprettelse af kvalitetsjob: Kvinder har i stigende grad bedre forventninger til deres professionelle karriere, så hvis en virksomhed ønsker at tiltrække det bedste talent, bør den ikke diskriminere på baggrund af køn. Simpelthen skal du tilpasse visse politikker til arbejde og familieforlig, men for både mænd og kvinder. På denne måde kan du få det bedste ud af dine medarbejdere, de vil være motiverede og deres præstationer vil stige.
- Uddanne og fremme ligestilling mellem kønnene: Indsæt fra en tidlig alder, at hvis en mand og en kvinde er i stand til at udføre de samme funktioner, skal de overvejes på samme måde. Kampagner, der taler om dette faktum, formidler viden og får befolkningen til at reflektere.
Konklusion om lønforskellen
I sidste ende er lønforskellen simpelthen toppen af isbjerget, manifestationen i monetære termer af et problem inden for uddannelse og kultur. Hvad der stammer fra denne ulighed i aflønningsniveauer kommer fra selve kulturen, fra uddannelse og fra stereotyper.
Ændring af grundlaget for uddannelse inden for ligestilling mellem kønnene vil medvirke til at mindske den monetære ulighed på arbejdsmarkedet i sig selv uden behov for at anvende love og regler. Men denne ændring kan betale sig med generationsskifte på lang sigt.