Google-firmaet modtager mere end 2 millioner CV'er om året og ansætter kun 4.000 ansatte. Max Rosett er en af dem. Denne datalogistuderende var på Google og søgte på webprogrammering efter et af hans akademiske værker, da pludselig dukkede et banner op, der inviterede ham til at acceptere en udfordring.
Disse tests bestod af at løse spørgsmål om algoritmer og webprogrammering, som han løste på kort tid, og til sidst udfyldte han et spørgeskema med sine personlige data. Efter et par dage overraskede et opkald ham, det var en af Googles rekrutterere, der inviterede ham til et interview i deres hovedkvarter. Inden for få dage var Max en del af et af de mest relevante virksomheder i verden.
Kan du besvare disse spørgsmål?
Det er en af de mest innovative og overraskende måder, vi har kendt om rekrutteringsprocesser, at det kan skabe en ny trend, når det kommer til rekruttering blandt andre virksomheder, som det allerede gjorde med nogle af de underligste spørgsmål, der var blevet stillet i interviews. . Hvad jeg henviser til er spørgsmål som hvor mange tennisbolde der passer på et fly? Hvor mange køer er der i Canada? Hvor mange gange om dagen overlapper hænderne på et ur? Hvad er sandsynligheden for at bryde et tandstikker i tre stykker og danne en trekant? Eller hvor mange røde biler er der i Spanien?
Mange virksomheder bruger dem allerede til at evaluere kandidater i deres udvælgelsesprocesser. Der er ikke noget enkelt svar, og rekrutterere ved det normalt heller ikke. Med disse spørgsmål leder de ikke efter et nøjagtigt tal, men snarere for at analysere, hvordan du vil spore stien for at finde ud af, de prøver at se, om dit sind er konvergent eller ej, hvordan dine følelser er, eller om du sidder fast. De kan også stille mere påtrængende spørgsmål som Hvad er dine politiske idealer? Er du gif.webpt? Bor du sammen med din partner? Eller går du meget ud og drikker med dine venner?
Tror du, at de er relevante data til at udføre dit job godt, og at de er meget interesserede i, om du giver et A- eller B-svar? Nå, nej, faktisk, hvad de vil vide, er hvis du er en oprigtig og engageret person, hvis du har kapacitet til at forholde dig, og hvis du har forbehold, når det kommer til at kommentere dit sociale eller personlige liv. Normalt søger de ikke at kende dit personlige liv nøjagtigt, men er spørgsmål for at finde ud af, hvordan du klarer dig under disse omstændigheder, vurdere din følelsesmæssige intelligens, kontrollere dine værdier og din evne til at reagere. Selv at nægte at reagere med høflighed og sundhed kan være et højt værdsat svar.
Gamification i udvælgelsesprocesser
I mange konsulentfirmaer har Business Case været gjort i årevis i dynamiske gruppeopkald eller individuelt. Nu udføres denne tendens gennem online spil, det er det, der er kendt som gamification i personalevalg, som det er tilfældet med L'Oréal; Via et websted kan studerende og nyuddannede, der ønsker at starte deres professionelle karriere hos L'Oréal, ansøge om denne udvælgelsesproces. Det består i at blive praktikleder. En avatar vælges, og fra det øjeblik vil den gennemgå alle faser for at lancere et nyt brandprodukt, fra undersøgelse af nye metoder, nye produkter, markedsføring og reklamekampagner, økonomiplan, produktion osv. Enhver proces, der i virkeligheden vil tage mere end et års udvikling, i spillet er koncentreret på 6 timer, og hver kandidats holdninger og evner kan evalueres med simulering af en virksomhed.
For nylig lancerede Deloitte, et vigtigt globalt konsulentfirma, en konkurrence for studerende i de sidste år af deres karriere, hvor de i tværfaglige grupper skulle stå over for reelle situationer, der kan opstå i virksomhedens daglige liv og træffe beslutninger for at løse dem, der demonstrerer deres viden og kompetencer. På denne måde vil deltagernes evner og færdigheder blive evalueret, og dem, som rekruttererne betragtede som mest interessante, ville indarbejde dem i deres reelle udvælgelsesprocesser med stor sandsynlighed for at arbejde for firmaet.
Kompromitterede situationer
I visse virksomheder har de endda foreslået kandidaterne at lave en håndstand, danse i 5 minutter osv. De prøver virkelig ikke på at analysere dine akrobatiske eller dansefærdigheder, bare tjek din reaktion. De søger ikke den mest absolutte lydighed og endda mulige "ydmygelse", men snarere at du ved, hvordan du kommer ud af vejen uden at føle dig fornærmet.
Du kan finde dig selv i et interview, og intervieweren forsvinder, eller der er udsættelse i bygningen. Tro ikke, at de er usædvanlige situationer, fordi der er tilfælde, hvor en nødsituation er blevet simuleret, og det er reaktionen fra kandidaterne, der har bestemt, hvem der har bestået udvælgelsesprocessen, og hvem der ikke gjorde det. De typiske spørgsmål om, hvorfor du vil arbejde sammen med os eller andre af de typiske, siger ikke meget om forskellen mellem den ene eller den anden kandidat. Imidlertid er dine reaktioner og din følelsesmæssige intelligens nøglen. Du kan se Heineken-sagen.
Et andet eksempel på ejendommelige udvælgelsesprocesser er den, som filmen fra Gronholm metode; en film, der tager os til at være en del af en anden udvælgelsesproces, fuld af intriger og mental kabal. Alle ansøgere til et job i virksomheden skal stå over for tests såsom opdagelsen af en infiltrator i processen, hvor en af dem i hver test vil blive elimineret. Al adfærd i rummet vil blive evalueret, herunder deres interpersonelle forhold.
Udvælgelsesprocesserne er i stigende grad forpligtet til at evaluere færdigheder og holdninger end den blotte faglige og akademiske bane, der vises i en læseplan. Innovation i personalevalg er dagsordenen, gruppedynamik og gamification er stadig hyppigere eksempler i personalerekruttering.
