Præstationsevaluering er et instrument til måling af en persons job og / eller professionelle præstationer med hensyn til de funktioner og ansvar, der er under hans / hendes ansvar..
I forvaltning af menneskelige ressourcer er en af de vigtige handlinger, der skal udføres, at evaluere medarbejdernes præstationer. Dette tager højde for alle niveauer i organisationen, herunder ledelse.
Præstationsevalueringen giver mulighed for at se, hvad der er styrker og svagheder hos en person i arbejdssammenhæng, og har også til formål at udføre handlinger til støtte for de svageste aspekter.
Hvilke aspekter skal en præstationsevaluering overveje?
Grundlaget for præstationsevalueringen er de punkter, der er beskrevet i profilen for arbejderens position. Denne profil er den ønskede af organisationen, og ansøgerens valg var baseret på hans / hendes overholdelse af inputattributterne for profilen, men det er nødvendigt at kontrollere, om den profil, som ansøgeren viser, svarer til hans / hendes faktiske præstation.
Ud over stillingens profil er andre forestillinger inkluderet, såsom forholdet til kolleger og holdningen i stressende og højtryksscenarier. Scenarier, der kræver styrke til at adskille arbejdsproblemer med personlige konflikter med andre kolleger.
Andre spørgsmål, der kan overvejes i præstationsevalueringen, er:
- Villighed til at samarbejde i andre opgaver, der ikke nødvendigvis har med positionen at gøre, men som understøtter andre områder.
- Hvis arbejdet kræver tilstedeværelse, og udførelsen af opgaverne afhænger af det; punktualiteten.
- Evnen til at bidrage med ideer, der løser problemer.
- Evnen til at modtage konstruktiv kritik og integrere den i arbejde.
Hvem gennemfører præstationsevalueringen?
Præstationsevaluering er en øvelse, der ikke nødvendigvis er lodret. Det vil sige, det kan være fra leder til medarbejder eller omvendt.
- Evaluering af lederskab til medarbejder: Dette er den mest almindelige evaluering og kan have flere mål, såsom at evaluere medarbejderens kontinuitet i virksomheden, give konstruktiv feedback, henvise til den mest relevante uddannelse eller foreslå ham som kandidat til forfremmelse.
Det er den direkte ledelse, der udfører denne evaluering, som er personlig og privat.
- Evaluering fra medarbejder til ledelse: Denne øvelse foreslås generelt af virksomhedens ledelse, og dens mål er at måle lederens præstationer for en chef over gruppen eller det område, der har ansvaret for nævnte ledelse.
I dette tilfælde er det medarbejderne, der måler deres lederskab og giver anbefalinger og / eller kritik for at forbedre deres præstationer.
Denne type evaluering er generelt anonym på grund af karakteristika ved underordning.
- Peer-evaluering: Denne type evaluering sigter mod at måle ydeevne under opfattelsen af en person på det samme hierarkiske niveau, og den information, der udvindes, hjælper med at forbedre følelsen af samarbejde og daglige holdninger, der kan gøre systemet og arbejdsmiljøet til noget mere harmonisk.
- Selvvurdering: Søger arbejdstageren til at selvkritisere deres arbejde, identificere de svage og improvisable aspekter og kompromittere deres vilje til at arbejde på disse ændringer.
Hvordan gennemføres en præstationsevaluering?
For at udvikle og anvende dette instrument findes der flere metoder. For eksempel virtuel, under undersøgelser, ansigt til ansigt osv. Men det vigtige er, at det har en evalueringsskala, der tillader måling.
Nogle gange udføres tjeklister, hvor der foretages kontrol af, hvad der er opfyldt, og hvad der ikke er. Selvom dette instrument ikke giver plads til delvis forbedring, da det er meget stift.
Det mest tilrådelige for at generere et præcist instrument er at lave en evalueringsretningslinje med skalaer og vægtninger, hvor det fastslås, hvilke aspekter der er vigtigst for evaluatoren.
I mellemtiden kan anvendelsen af præstationsevalueringen være:
- Personligt: Det består i at skabe et privat samtalemiljø, hvor evaluatoren leverer resultaterne til den evaluerede person, og de diskuterer dem. Enig på denne måde fælles aktioner til forbedring.
- Anonym: Det kan være i digitalt eller papirformat, men dette instrument angiver ikke navnet på den person, der evaluerer.
- Gruppe: De er grupper af mennesker, der vurderer en til fælles. Denne evaluering kan være anonym, men den er ikke påkrævet.
Præstationsevaluering giver et værdifuldt eksempel på feedback til arbejdstageren og generelt om samarbejdspartnere i en institution.
Alligevel er det nogle gange stadig en måde at beslutte, om de skal holde folk i deres job. Selvom dette aspekt kan undgås af virksomheder, der udfører effektive rekrutterings-, overvågnings-, trænings- og coachingprocesser. Dette med det formål at anerkende et talent hos alle mennesker, der i nogen grad bidrager til at nå målene for det område, hvor det fungerer.
Vi inviterer dig til at oprette en evalueringsretningslinje med vægtningsskalaer og noter, hvor du fastlægger aspekter, som du gerne vil evaluere hos en anden person.
